تعويض القيادة مع خيارات الأسهم استنادا إلى الأداء التنظيمي

تعزيز القيادة مع خيارات الأسهم على أساس الأداء التنظيمي.
سيو ستوك - على أساس الحوافز التعويض وشركة.
19.01.2018 & # 0183؛ & # 32؛ لديك حرية الوصول إلى هذا المحتوى سيو الأسهم - على أساس الحوافز التعويض وأداء الشركة: نهج الانحدار الكمي.
تعويض الإدارة - سامبا.
تعويض الإدارة. وتعويض كبار المديرين عن الأداء القائم على المخزون على المدى الطويل. دور توجيه وحدة تنظيمية (القيادة).
تحفيز التنفيذيين: هل الأداء - التعويض القائم.
التعويضات المستندة إلى الأداء تؤثر بشكل إيجابي على الإدارة. خيارات الأسهم، أو مكافأة الأسهم. مشيرا إلى أن التعويض القائم على الأداء هو المقبول الوحيد.
تعويضات الموظفين: الرواتب والأجور والحوافز.
06.12.2009 & # 0183؛ & # 32؛ تعويضات الموظفين. ويكافأ الأفراد على أساس تحقيق الأداء - على أساس. خيارات الأسهم غالبا ما تكون جزءا من الإدارة.
تعويض الموظفين - كليفسنوتس.
19.10.2017 & # 0183؛ & # 32؛ تعويض الموظفين. . أشكال التعويض وتعتمد على تقييمات الوظائف التي. لتكملة التعويضات العادية) خيارات الأسهم.
السلطة الإدارية، التعويض القائم على الأسهم، و ...
14.03.2018 & # 0183؛ & # 32؛ السلطة الإدارية، والتعويض القائم على الأسهم، وأداء الشركة: النظرية والأدلة.
الفصل 19 تعويضات الأسهم والأرباح ...
الفصل 19 التعويض على أساس السهم والأرباح للسهم الواحد ل 1،000 سهم من الأسهم العادية 5 $ الاسمية. سعر الخيار للسهم الواحد هو 50 $ و.
اختلال القيادة & أمبير؛ المنظمات المختلة.
اختلال القيادة & أمبير؛ المنظمات المختلة. والأداء التنظيمي ليس الافتقار إلى الأعمال التجارية. • التعويض السياسي: خيارات الأسهم،.
كيف يؤثر تعويض الرئيس التنفيذي لشركة M & أمب؛ A - ...
04.01.2018 & # 0183؛ & # 32؛ خيارات الأسهم تؤدي إلى المزيد من الصفقات. دراسات سابقة على تأثير واسع من أشكال مختلفة من تعويض الأسهم على أداء الشركة لديها. كيف الرئيس التنفيذي.
التعويض والتميز التنظيمي - ...
08.09.2009 & # 0183؛ & # 32؛ التعويض والتنظيم. أن التعويض ينبغي أن يستند إلى طول العمر مع. أداء أقصر للأجل والأسهم على أساس ...

تعويض القيادة مع خيارات الأسهم استنادا إلى الأداء التنظيمي.
تأثير حوكمة الشركات السليمة على التنظيم.
& كوت؛ يبحث البحث في العلاقة بين حوكمة الشركات والأداء التنظيمي، من خلال عمليات البحث، ومتغيرات متعددة هي.
شكرا على النظر في ترشيحي! - رينوس.
حقائق عن رعايتي - نظرة عامة • خلق / توظيف أكثر من 50،000 وظيفة. • إجراء إدارة الأداء (تمت مراجعتها و ...
كيف ينبغي أن تكون مرتبطة الأداء؟ - ...
فقط كيف ينبغي ربط الدفع بالأداء؟
سام - نظام لإدارة الجوائز.
SAM. gov نظام إدارة الجائزة (سام) هو نظام الحكومة الأمريكية الرسمية الذي عزز قدرات سكر / فدريغ، أوركا، و إيبلس.
التعويض التنفيذي - ويكيبيديا.
مزيد من الكتب القراءة. لوسيان بيبشوك وجيسي فرايد، الدفع بدون أداء: الوعد غير المنجز للتعويض التنفيذي (2006) ستيفن بافاريا، & كوت؛ طماع جدا.
تش 8 البطاقات التعليمية | Quizlet.
بدء دراسة تش 8. تعلم المفردات، والمصطلحات، وأكثر من ذلك مع البطاقات التعليمية، والألعاب، وأدوات الدراسة الأخرى.
بروسيدينغس من المؤتمر الأوروبي الثامن على. - إصدار.
إيسو هو منصة النشر الرقمية التي تجعل من السهل نشر المجلات والكتالوجات والصحف والكتب، وأكثر من ذلك على الانترنت. بسهولة مشاركة المنشورات الخاصة بك والحصول على.
الثقافة التنظيمية والقيادة من خلال معاودة الاتصال - ...
محتويات. مقدمة. الحادي عشر. المؤلف. زف الجزء الأول: الثقافة التنظيمية والقيادة محددة. 1. مفهوم الثقافة التنظيمية: لماذا عناء؟ 1 3 -
مجلس إدارة التوظيف - مجلس إدارة المواهب ...
مجلس إدارة بنك المواهب. مرحبا بكم في مجلس إدارة بنك تالنت. مرحبا بكم في مجلس "خيارات المجلس العالمي" المباراة.
دورة دراسية مساعدة.
بدأت شركة باول الفترة المحاسبية 2018 مع 40،000 $ نقدا، 86،000 $ المخزون، 60،000 $ الأسهم العادية و 66،000 $ الأرباح المحتجزة. خلال عام 2018، باول.

لماذا تعويض خيار الأسهم سوف تقتل شركتك.
آن ماري فينك هو مؤلف "ذي مونيماكيرس: كيف المدراء الاستثنائيين الفوز في عالم تحول رأسا على عقب" ويدير موقع صناع المال. إليك مقتطف من الكتاب:
دفع أكبر عدد ممكن من الموظفين في المخزون هو مقال إيمان لكلا من قادة الشركات والناس في المجتمع الاستثماري. وأنا أخاطر أن يكون وصفت بأنها الزواحف، لذلك، عندما أقول:
يجب أن تكون خطورة شركة يونيتيد إيرلينس مع خطة ملكية الأسهم للموظفين بمثابة تحذير لأي مسؤول تنفيذي يظن أن الخيارات التي تمنح بحرية أو الملكية سوف تتماشى مع مصالح موظفيه. وفي عام 1994، وقعت شركة أول، وهي الشركة الأم لشركة الخطوط الجوية المتحدة، اتفاقا تاريخيا مع نقابات الطيارين والميكانيكيين، مما منحهم ملكية الأغلبية في الشركة مقابل امتيازات للأجور والعمل. وقد مثلت الشركة حالة اختبار مثالية لمواءمة مصالح الموظفين والمساهمين من خالل ملكية األسهم.
الذين رأوا قيمة مخزونهم محوها.
مكافأة الناس مع الأسهم، وسوف يضر الإنتاجية على المدى الطويل.
بعد هذا هجرة العقول كافحت الشركة وبعد عامين كان لتسريح 10 في المئة من موظفيها كما تراجعت نتائجها.
عند منح المكافآت النقدية، تحتاج إلى معايرة دورات مكافأة على أساس الوقت اللازم للحكم على النجاح، نظرا لمهام موظفيك، وكذلك مبيعات عملك أو دورة المنتج. في شركات الوساطة، يشرف الموظفون على العشرات من المعاملات المدرة للربح يوميا، لذلك المكافآت الشهرية مناسبة. ويف الرشكات الطويلة األجل قد تكون املكافآت السنوية أكثر مالئمة.
االستثناء األساسي للقاعدة ضد الدفع في األسهم هو عمليات البدء. هنا، ودفع في الأسهم يجعل أكثر منطقية. نادرا ما يكون لدى الشركات الناشئة النقد لدفع أجور الموظفين، لذلك غالبا ما يكون المخزون هو الخيار الوحيد. الشركات صغيرة، لذلك يتم مواءمة المصالح بسهولة أكبر من خلال الاتصال الشخصي. بالإضافة إلى ذلك، فإن الاتجاه الصعودي هو أكبر بكثير إذا كانت الشركة على قيد الحياة، وبالتالي فإن التأثير التحفيزي للسهم هو أكثر قوة. وفي الوقت نفسه، يؤدي الدفع في المخزون إلى فرض عقوبات على الفشل. إذا كانت الشركة لا البقاء على قيد الحياة، والسهم لا قيمة لها. وبطبيعة الحال، يؤدي تعويض األوراق المالية إلى ارتفاع معدل دوران الشركات الناشئة. ولكن هذه العواقب المؤسفة يمكن تحملها نظرا للقيود. كما يجب على قادة الشركات الناشئة أن يدركوا أنهم ال يستطيعون التمسك بتعويضات األسهم لفترة طويلة جدا. وبما أن الشركة تحصل على أكبر وأكثر استقرارا، فإن الاتجاه الصعودي المحتمل في قيمة الأسهم سينخفض، وسوف يؤثر التأثير السلبي للانقطاع المتأصل في المخزون بين الأجور والأداء على الفوائد.
ألا ننسى أبدا أن النقد هو الملك. المدفوعات في الأسهم وخيارات الطلاق الأجر من الأداء. دفع المكافآت على أساس دورة عملك. يجب أن تكون متكررة ولكن لا تزال تسمح لك ما يكفي من الوقت لتقييم فعالية جهود الموظفين. استخدام الأسهم كتعويض في بدء التشغيل، إذا لزم الأمر، ولكن الانتقال إلى المكافآت النقدية مرة واحدة يحصل عملك على قدميه.
أعيد طباعته من قبل مونييماكيرس من قبل آن ماري فينك. حقوق الطبع والنشر © 2009 آن ماري فينك. نشرت من قبل كراون الأعمال / الناشرين، وهي شعبة من راندوم هاوس، وشركة

هل ينبغي تعويض الموظفين بخيارات الأسهم؟
في النقاش حول ما إذا کانت الخیارات شکل من أشکال التعویض أم لا، یستخدم العدید من المصطلحات والمفھوم الباطني دون تقدیم تعریفات مفیدة أو منظور تاریخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف.
قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية:
الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، وليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات خيارات (أو "منحة") لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا باسم "سعر الإضراب" أو "سعر الجائزة") خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بسعر 50 دولارا للسهم الواحد (على افتراض أن 50 دولارا هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (يشار إليها أيضا باسم "المكتسبة") على مدى فترة من الزمن.
مناقشة التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة؟
كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، ولكن مسألة قديمة من الزمن. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. وفي أبسط أشكاله، يدور النقاش حول ما إذا كان ينبغي تقييم الخيارات جوهريا أو بالقيمة العادلة:
القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم وممارسة السعر (أو "الإضراب"). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي لشركة ميكروسوفت هو 50 دولارا أمريكيا وكان سعر الإضراب للخيار 40 دولارا أمريكيا (أو ما يعادله بالعملة المحلية)، فإن القيمة الفعلية هي 10 دولارات أمريكية (أو ما يعادلها بالعملة المحلية). ثم يتم حتميل القيمة الفعلية خالل فرتة الستحقاق.
وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. تدرج "القيمة العادلة"، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع إوس: باستخدام نموذج بلاك سكولز).
واعتبر منح خيارات للموظفين أمرا جيدا لأنها (نظريا) تتماشى مع مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المساهمين العاديين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فإنه سيتم تحريضه لإدارة الشركة بشكل جيد، مما أدى إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض "التقليدي" الذي يستند إلى تحقيق أهداف الأداء الفصلية، ولكن هذه قد لا تكون في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن ذلك أن يفي بأهداف الأداء قصيرة الأجل على حساب إمكانيات النمو الطويل الأجل للشركة.
ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا.
لسببين رئيسيين، ما هو جيد من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم.
ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز وجهة النظر الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد فترة وجيزة من ممارسة الخيارات.
والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو العائد على السهم) واستقرار سعر السهم (حيث إن انخفاض مصاريف البيع والمصاريف يخفض الانخفاض المتوقع في الإيرادات.
ولإساءة استخدام الخيار ثلاثة آثار ضارة رئيسية:
1. المكافآت المتضخم تعطى من قبل لوحات خاضعة للمديرين التنفيذيين غير فعالة.
خلال أوقات الازدهار، ونمت جوائز الخيار بشكل مفرط، وأكثر من ذلك ل C - مستوى (الرئيس التنفيذي، المدير المالي، كو، الخ) المديرين التنفيذيين. بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. وإذا كانت مكافآت الخيار توازي مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين، فلماذا فقد المساهمين العاديين الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين كانوا يجبرون الملايين؟
2. خيارات إعادة التسعير مكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك.
هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم "تحت الماء") من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن هل ينبغي إعادة تسعير الجوائز؟ انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول "بيغونيس"، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيعيد توزيع أسهم المساهمين؟
3. الزيادة في مخاطر التخفيف حيث يتم إصدار المزيد والمزيد من الخيارات.
وقد أدى الاستخدام المفرط للخيارات إلى زيادة مخاطر التخفيف بالنسبة للمساهمين من غير الموظفين. خطر تخفيف المخاطر يأخذ عدة أشكال:
تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة الخيارات، يزيد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة تحتاج إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم، وسوف ترتفع نفقات الفائدة، والحد من صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمعرفة المزيد، تحقق من إوس والتخفيف.)
الخيارات هي طريقة لمواءمة مصالح الموظفين مع مصالح المساهمين العاديين (غير الموظفين)، ولكن هذا لا يحدث إلا إذا تم تنظيم الخطط بحيث يتم القضاء على التقليب، وأن نفس القواعد حول منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق إلى كل موظف، سواء C - مستوى أو بواب.
ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلى / أقل من ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية).
وبدلا من ذلك، يمكن "رسملة" هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم.

تعويض القيادة بخيارات الأسهم استنادا إلى الأداء التنظيمي
وتتمثل الأهداف الرئيسية لخطط تقاسم الأرباح فيما يلي:
تحسين الإنتاجية توظيف أو الاحتفاظ بالموظفين تحسين جودة المنتج / الخدمة تحسين معنويات الموظفين.
لجذب أفضل الموظفين الموهوبين. يعمل كأداة الاحتفاظ. لتحفيز الموظفين على التصرف بما يحقق مصلحة المنظمة ككل؛ لتعزيز هوية الموظف مع المنظمة؛ و.
يوليو، 2018: لجنة التعويضات من خدمات تكنولوجيا المعلومات العالمية وحل البرمجيات نيت تكنولوجيز المحدودة، الهند. منحت 33،000 موظف خيار الأسهم (إسوب) لموظفيها اختيار أعلى 10-11 على ثلاث أقساط متساوية. فإن الثلث (أي 000 11 خيار من خيارات الأسهم) يمنح بعد الانتهاء من سنة واحدة. وستعطى 11000 خيارات الأسهم التالية بعد الانتهاء من السنة الثانية والباقي سيعطى بعد الانتهاء من السنة الثالثة.
تقوم املنظمة بتأسيس برنامج خماطر السوق باستخدام أسهمها كضمانات لاقتراض رأس املال من مؤسسة مالية. وبمجرد أن يبدأ سداد القرض من خلال استخدام أرباح الشركة، يتم الإفراج عن كمية معينة من الأسهم وتوزيعها على ثقة ملكية الأسهم للموظفين (إسوت). يتم تعيين الموظفين أسهم أسهم الشركة الاحتفاظ بها في الثقة، على أساس طول الخدمة ومستوى الأجور. عند التقاعد أو الوفاة أو الانفصال عن المنظمة، يمكن للموظفين أو المستفيدين بيع الأسهم إلى الثقة أو في السوق المفتوحة، إذا كان السهم يتم تداوله بشكل عام.
ويخلق إنشاء برنامج الفرص االستراتيجية القطرية العديد من المزايا. وأهمها هو أن الشركة يمكن أن تحصل على معاملة ضريبية مواتية للأرباح المخصصة لاستخدامها في خطة إسوب. وثانيا، يعطي برنامج إسوب الموظفين "قطعة من العمل" حتى يتمكنوا من المشاركة في نمو وربحية شركاتهم. ونتيجة لذلك، قد تكون ملكية الموظفين فعالة في تحفيز الموظفين ليكونوا أكثر إنتاجية ويركزون على الأداء التنظيمي. في مسح واحد لأكثر من 1،100 شركة إسوب، قال حوالي 60٪ أن الإنتاجية قد زادت، وقال 68٪ أن الأداء المالي كان أعلى منذ ذلك الحين.